（こちらは、2020年3月24日～7月20日に「Web年金時代」に掲載したものです。）

#1 　同一労働同一賃金の本質と誤解

労働分野の旬なテーマを取り上げて、実務の参考となる情報を提供する新企画がスタート。最初のテーマは、令和2年4月に施行される同一労働同一賃金の法改正です。手掛けるのは、労働分野の最前線で実務を担う専門家集団――ドリームサポート社会保険労務士法人の執筆陣。初回は同法人の代表社員・安中繁さんです。

同一労働同一賃金は経済政策

働き方改革関連法の施行により、残業の上限規制が始まった。年次有給休暇はすべての規模の企業で5日付与が義務化されている。この対応に奔走している企業が多いだろうが、働き方改革関連法の最大のテーマは【同一労働同一賃金】法改正だ。

2020年（中小企業は2021年）に何が変わるのか。第1に、正社員とそれ以外の社員の間の待遇差を社員に説明しなければならなくなる。どんな差があるかと、その差の理由まで。

第2は待遇差があるのは良いのだが、不合理に差があることは認められない。例えばボーナス。正社員にしか支給しないとしている会社は要注意だ。パート、アルバイト、契約社員等から請求された時、正社員のみに支給することについて説明がつかないと負ける。

第3は行政介入。本来労働条件の決定は当事者に委ねられるべきものだが、不合理な待遇差に関して行政指導の対象となる。以上の3項目について、パートタイマー、有期契約社員、派遣労働者にまつわる、世にいう非正規3法の改正がなされる。

政府は「非正規という言葉をなくす覚悟で挑む」としている。数年後には「非正規はもう安くない」という声が巷にあふれる日がくるだろう。とりわけ派遣労働者にかかるコストは明確に高騰する。全雇用者の約4割が非正規となった今、彼らの賃金水準を引き上げ、購買力を上げ、日本経済を良くしていくのが政府の一番の狙いだ。働き方改革は社会問題の解決と見られているが、否、経済政策にほかならない。

今こそ人事制度改革を

同一労働同一賃金にかかる非正規3法の改正は、従来の労働分野における法改正と根本的に異なるものだと理解されたい。すなわち、本来企業が独自の努力で行わなければならない人事制度改革を法改正が後押ししてくれているものだ、ということだ。より詳しく述べる。
戦後の復興期を乗り越え高度経済成長期、バブル期、安定成長期とときを重ねていく過程で、多くの企業は自社の人事制度を充実化してきた。とりわけ正社員への待遇を厚くすることで採用力を高めてきた。
一方、充実化の過程で非正規社員への待遇には目を向けてこなかった。日本企業は今後、さらに少子高齢化が進み採用難が深刻化すれば、なんらかの制限を持っている人財を基幹人財として捉えなおし、採用ターゲットにしていかなければならない。女性、高年齢者、障害者、外国人……。彼らの力を最大限発揮してもらえるような人事制度が求められる。
発揮してもらう以前に、採用できる人事制度が必要だ。分かりやすいのは外国人採用だ。政府は新たな枠組み（特定技能）により外国人労働者を34万人増やすという。人口減少局面に入っている日本において国を維持するためには必要不可欠な決断であると考える。
しかし、多くの企業において、たとえば昇給はどういった条件をクリアしたときにどのように行われるのか等、雇用条件が明確に定まっていない。日本的雇用慣習という阿吽の呼吸によってバランスされてきた職場に、阿吽の呼吸を求めることが困難である多様な属性の人が加わる。これは近未来の現実だ。そのような環境下、自社の採用力を維持できるような取り組みは本来法改正によって行われるべきものではなく、各企業が個々の競争に基づいて行うべきものだ。そこに背中を押してくれるチャンスであるというのが、同一労働同一賃金の法改正の特徴であり、従来の労働法改正との決定的な違いである。
一旦はじめたもの・ことは、なかなか止めるという決断はし難いものだ。やるなら今。正社員の（手厚すぎた）待遇も一旦白紙に戻して、自社の5年後、10年後を見据えた人事制度の再構築をすることができる。

企業がすべきことは何か

では、企業は何をすれば良いのか？
まず、正社員とそれ以外の社員の給与水準を、時給単価で比較してみよう。不合理な差の検討には、時給単価で同じ土俵に乗せ比較するのが手っ取り早い。
次に、諸手当を整理しよう。例えば、筆者は配偶者手当の廃止を関与先企業に推奨している。今後も残す手当は、非正規から請求される可能性を念頭に置きたい。日本郵便の契約社員が格差是正を求めて争った裁判は2018年12月13日に東京高裁判決が出されており、住宅手当の非正規への不支給を不合理だとした。住宅手当の支給を求める争いは終結しておらず、現在全国7地裁で154名が原告となり差額を求める訴訟を提起される見込みである。（共同通信2020.2.7）
さらに、福利厚生について格差がないか確認しよう。ボーナスや退職金の他、特別休暇や休職制度なども今回の改正の射程に含まれる。
最後に、これが最も至難の業かもしれないが、取引先との交渉力を高め、賃上げ原資の適正な価格転嫁を進めたい。政府の目論見通りに事が運べば、取引価格の引き上げの波に乗れなかった企業は市場から淘汰されていく。

2つの誤解

ところで、同一労働同一賃金対応にまつわる2つの誤解について、特に述べておきたい。
1つめは、先にボーナスについて正社員のみに支給している理由がつかないと負けると述べたが、非正規からの請求がなかったとしても法違反となり得るという観点だ。社会保険加入を嫌い、配偶者の扶養の範囲という就業上の制限を自らに課している非正規労働者は、賃上げを望まず、ボーナスも求めない。勝つ・負けるの土俵に上がらないということだ。しかし、不合理な待遇差の禁止規定は、これと異なる当事者間の合意を無効とする効力を持つ（強行規定）。ちょうど、最低賃金法がそうであるのと同じように、労働者が「ボーナスはいらないです」と言っても許されるものではないのだ。
もう1つは、正社員の待遇を不利益に変更することは許されないという誤解だ。不利益変更は、個別の労働者の合意のほか、就業規則による集団的変更も可能である。もちろん、無用な波風がたたぬよう、十分に労使で話し合いを行い、自社のビジョン・経営理念から一貫して定められる未来の人事制度のグランドデザインを描いた上で、改革を着実に実行に移していく必要がある。
クリスマスに正社員だけに、クリスマスケーキとオードブルの盛り合わせを提供しているという老舗企業がある。「これは非正規社員にも実施しないとまずいでしょうか？」と問われた。「まずいか、まずくないかは、会社が決めること」だ。
対応策としては、①正社員への提供自体を止める、②非正規社員にも提供をする、という2つが大きくは考えられるだろうが、なにがベストな決断であるかは、企業の経営理念や人事方針によって異なる。決断をするために、正社員の処遇を見直すという選択肢もあるのだということを認識しておかれたい。筆者は、相談を受けた際には、「どのような決断をすると、御社の魅力、もっというと採用力に、効果があるかによって決定しましょう」と申し上げている。

安中　繁（あんなか　しげる）
ドリームサポート社会保険労務士法人　代表社員／特定社会保険労務士
2007年安中社会保険労務士事務所開設。2015年法人化し代表社員に就任。約300社の顧問先企業のため労使紛争の未然防止、人事制度構築支援等にあたる。新しいワークスタイル「週4正社員制度」の導入コンサルティングを得意とする。地方自治体、各種経営者団体での講演実績多数。主な著書に『週4正社員のススメ』（経営書院）　『中小企業は『懲戒処分』を使いこなしなさい』（労働新聞社）他。

ドリームサポート社会保険労務士法人
東京都国分寺市を拠点に事業を展開し、上場企業を含む約300社の企業の労務管理顧問をしている実務家集団。

ドリサポ公式YouTubeチャンネル
代表 安中繁が、労働分野の実務のポイントをわかりやすく解説している動画です。是非ご覧ください。（下記QRコードからもご覧いただけます）

#2 　同一労働同一賃金の法改正への具体的な対応策～パートタイマー・有期雇用労働者～

労働分野の旬なテーマを取り上げて、実務の参考となる情報を提供する連載企画。テーマは、前回に引き続き同一労働同一賃金の法改正です。筆者は、労働分野の最前線で実務を担う専門家集団――ドリームサポート社会保険労務士法人の特定社会保険労務士、竹内潤也さんです。

いよいよ、大企業に同一労働同一賃金の法改正が施行されました。中小企業も施行まで1年を切ったことになります。前号では、概要や背景などをご紹介しましたので、まだお読みでない方は、まずは下記をご覧ください。

第1回　同一労働同一賃金の本質と誤解（3月24日掲載）

今回は、同一労働同一賃金の法改正への具体的な対応策についてご紹介します。同一労働同一賃金の改正対応と言えば、非正規労働者の待遇改善ととらえられがちですが、必ずしもそうではありませんので、そのあたりも見ていただければ幸いです。

法改正には、非正規労働者とされるもののうち、①パートタイマー・有期雇用労働者を対象とするものと②派遣労働者を対象とするものの2つがありますが、ここでは前者①のパートタイマー・有期雇用労働者を対象とする法改正への対応を見ていきたいと思います。

正解がない世界で正解を探っていく

まず、対応へのアプローチの前提として、「正解がない世界」との認識が必要です。

労働を取り巻く法律には取締法規的なものとそうでないものがあります。前者は、例えば労働基準法が代表的です。働き方改革関連法でも、昨年4月からの残業などの上限規制（中小企業は今年の4月から）や有給休暇の5日付与義務など労働基準法の改正によって行われているものがあります。これら取締法規の法改正への対応は「正解」があります。有給休暇5日付与義務であれば、有給休暇を5日取得してもらえればよいのです。その方法はさまざまでありますが、少なくともゴールが明確であり正解があります。

これに対し、今回の同一労働同一賃金の法改正への対応は、「正解がない世界」です。ゴールが明確ではありません。こうすれば大丈夫、というものがないのです。政府も指針（ガイドライン）を作成して、大丈夫な例としていくつか挙げています。しかしながら、一部の例示にとどまっているので、当てはまらないケースも多くあります。仮に、当てはまったとしても、それに応じた対応策をとることが運用上は困難なことが多いのも実情です。結局、こうすれば大丈夫とはっきり明示されているものがないに等しいのです。

これは政府の怠慢ではありません。そのような曖昧さが必要だからなのです。なぜなら、同じ名称の待遇、例えば、基本給とは別に支給される手当であっても、この手当の必要性や条件、この手当によって生み出したい効果などは、会社ごとに違うからです。それを、○○手当はこうすべし、と政府が決めてしまうと、会社の社風も経営陣の思想も入り込む余地がなくなってしまいます。それは、とても乱暴なことです。以上のようなことから、政府が個別具体的なところまで踏み込んで、指針を示したり、ましてや、法律に盛り込むことはできないのです。結果、「正解がない世界」となってしまい、会社ごとに正解を探っていく必要がでてきます。

法改正に対応するアプローチ

では、改めて法改正対応へのアプローチです。

ここでは、経営陣からのアプローチと、もうひとつは、現場担当者からのアプローチをみていきます。

まず経営陣からのアプローチについてです。経営陣はまず、単に法改正への対応を目的として位置付けるか、それともこれを通過点として経営課題の解決のひとつの手段として位置付けるか、を考えてください。前号にもあり、後述もしますが、対応の作業を進める一環で、非正規労働者の待遇改善だけでなく、正規労働者の待遇にも手を付けなければなりません。これに対して、形式的に整合をとるだけにするか、もしくは、正規労働者も含めた全社の人事制度の更新に取り組むかの決断が必要です。

同一労働同一賃金は、会社ごとに会社にあわせて考えると前述しました。そこには対応のレベルを会社が決める余地があります。政府の指針では、大丈夫な例と大丈夫ではない例が出ていて、その間には幅があります。法律上の表現で言えば、正規労働者と非正規労働者の待遇差が「不合理とはいえない」ものであればよく、必ずしも両者の待遇差が「合理的」であるところまでは求められていません。よって、自社はどのレベルを目指すのか、経営者として意思決定する必要があります。

しかしながら、これを機に正規労働者を含めた全社の人事制度の更新に取り組まないと、本当の意味での同一賃金同一労働の問題をクリアにできない。これは、最後まで読み進めると理解いただけると思います。私たちは、そう考えています。

最大の難関は正社員の基本給

次に、現場担当者は、どのようなアプローチになるかをご紹介します。経営者の意思決定を受けた後は現場担当者の仕事になります。簡単に言えば、①すべての待遇をリストアップしその性格と目的を確認する、②すべての非正規労働者をリストアップし、「職務の内容」と「職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組みと運用）」を整理する、です。①と②を並べて、待遇差のバランスが不合理でないかを検証します。検証により、不合理でないとの説明ができればよく、説明ができない待遇は改めなければなりません。

このアプローチの最大の難関は、「正社員の基本給」です。非正規労働者の待遇改善がテーマの法改正ですので、非正規労働者の待遇に目が向けられやすいですが、実のところの課題は正規労働者の待遇です。正規労働者の待遇がしっかりと定義されていなければ、非正規労働者の待遇と比較することができません。しかし、多くの会社で「正社員の基本給」はその中身についてほとんどが定義されていません。定義されていないので、非正規労働者の基本給（時給や日給が多いですが）と比べようと思っても、比べようがない、ということが生じます。

具体的にはこういうことです。

正規労働者は基本給が月給制で300,000円、非正規労働者は基本給が時給制で1,000円です。職務の内容や職務内容・配置の変更範囲に重なる部分もあるとして、待遇の均衡を求め、バランスを考えることにしました。さて、300,000円と1,000円でどうバランスをとれば良いのでしょうか。

待遇の性格や目的を考えましょうと前述しました。時給1,000円にはどんな意味があるでしょうか。単に、地域相場を踏まえた金額に過ぎないことが多いのではないかと思います。一方、300,000円はどうでしょうか。300,000円の要素の内訳は明確でしょうか。初任給から昇給して300,000円になっている場合、昇給額には勤続給や年功給、評価給が含まれている可能性があります。勤続給や年功給の要素がある場合に、それに応じた昇給の要素が時給1,000円にはあるでしょうか。時給制の方にはそれがないとすると、それはなぜでしょうか。

というようなことです。

基本給一つとってみても、300,000円の中にどんな要素が含まれているのか分かっていないといけないことになります。これは、必ずしも、同じような要素がなければならないわけではありません。同じ要素がないなら、ない理由が必要です。また、その理由が不合理ではないものでなければなりません。つまり、その説明ができることが重要なのです。

このように、非正規労働者の待遇改善が目的ではありますが、向き合うのは正規労働者の待遇であり、場合によっては、正規労働者の待遇にも手を付けないと改善しないということになります。

「正解」を探りながら経営課題の解決を

以上のように同一労働同一賃金の問題で非正規労働者の待遇を考えると、巡り巡って、正規労働者の待遇の変更といった大きな課題にもつながるのです。

したがって、実務としては、経営判断→現場担当者の対応→経営判断と繰り返しながら、「正解」を探っていくことになります。

さらに言えば、「正解」は、この時点での正解であって、永続的なものではありません。おそらく今後、同一労働同一賃金についての多くの裁判が行われるでしょう。その中で、社会全体にある一定の標準のようなものが形成されていくものと思われます。それによっては、再度の見直しが必要になるでしょう。

そう考えると、法改正対応だけを目的にしても、都度振り回されるだけになってしまいます。ぜひ、全社の経営課題全体の解決のためと位置付けて取り組んでいただければと思います。

竹内　潤也（たけうち　じゅんや）
ドリームサポート社会保険労務士法人社員／特定社会保険労務士
早稲田大学法学部卒、旅行会社に16年間勤務。2011年 たけうち社会保険労務士事務所設立。2013年 特定社会保険労務士付記。2015年 法人化(ドリームサポート社会保険労務士法人)。約300社の顧問先企業のために労使紛争の未然防止、社内活性化のための人事制度構築支援、裁判外紛争解決手続代理業務、経営労務監査、創業支援（雇用と人材育成の視点を持った事業計画の策定支援）にあたる。大学、新聞社、地方自治体、各種経営者団体での講演実績多数。東京都商工会連合会エキスパートバンク専門家。

ドリームサポート社会保険労務士法人
東京都国分寺市を拠点に事業を展開し、上場企業を含む約300社の企業の労務管理顧問をしている実務家集団。

#3   同一労働同一賃金の法改正への具体的な対応策～派遣労働者～

労働分野の旬なテーマを取り上げて、実務の参考となる情報を提供する連載企画。3回目はこの4月から企業規模に関わらず施行された派遣労働者の同一労働同一賃金がテーマです。筆者は、労働分野の最前線で実務を担う専門家集団――ドリームサポート社会保険労務士法人の太田祐子さんが担当します。

前回は同一労働同一賃金の法改正のうち、パートタイマー・有期雇用労働者を対象にしたものを見てきました。

第2回　同一労働同一賃金の法改正～パートタイマー・有期雇用労働者～（4月23日掲載）

今回はもう一方の派遣労働者を対象とした法改正への対応を見ていきたいと思います。まず、今回の改正の基本的な考え方として、「平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」では、

“我が国が目指す「派遣労働者の同一労働同一賃金」は、派遣先に雇用される通常の労働者（無期雇用フルタイム労働者）と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消すること等を目指すもの”

と述べています。同様の労働をしているにも関わらず、派遣先企業の労働者と派遣労働者との間に待遇差があることは望ましくありません。また、一般的に大企業のほうが賃金水準は高い傾向にありますが、派遣先企業が大企業であるか中小企業であるかによって、派遣先企業の労働者と待遇を合わせた結果として同じ業務であっても派遣先によって派遣労働者の待遇差が生まれてしまう。このような状況も、派遣労働者個人の観点から望ましいものではありません。

これらの状況をふまえて、派遣元事業主は以下2つのいずれかの方式により派遣労働者の待遇を確保することが義務化されたことが今回の改正です。

• 派遣先均等・均衡法式：派遣先の通常労働者との均等・均衡待遇

• 労使協定方式：一定の要件を満たす労使協定による待遇

なお、これらの待遇を確保するために派遣元だけでなく派遣先も協力するよう配慮しなければなりません。派遣先は派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金その他待遇に関する情報を派遣会社に提供することを求められており、この情報提供義務を履行しないとき、派遣元は派遣先と労働者派遣契約を締結してはなりません。

派遣元の多くは労使協定方式を採択

では、派遣元企業は、①派遣先均等・均衡方式と②労使協定方式のいずれを採択するのでしょうか？

大規模な派遣元事業主を含む多くの派遣元事業主は、②労使協定方式を選択しているようです。これは多くの派遣先をもつ場合、派遣先企業ごとの待遇確認かつ派遣労働者の待遇を個別反映する必要が生じて手間がかかること、派遣先企業側も自社の給与情報など待遇を公開することに抵抗感が高いであろうことが理由として考えられます。但し、②に比べて派遣料金を抑えうると判断された場合など、①派遣先均等・均衡方式を採用されているケースももちろんあります。

簡単に各方式での進め方を記載します。①派遣先均等・均衡法式を行う場合、初めに比較対象労働者を選定します。これは、派遣労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範囲が同じと見込まれる者です。比較対象労働者との間で不合理な待遇差の解消を図ります。しかし、派遣労働者と同様の職務を行うような社員が派遣先企業にいない場合はどうするのでしょうか？

その場合は、派遣労働者と同様の職務をもし新規採用したらどういう待遇で迎えるのかという仮定を行い、仮想の労働者を置くことができるのです。その仮想労働者と比較して派遣労働者の待遇を整えます。なお、比較対象労働者に待遇の変更があった場合は、原則として遅滞なく派遣元労働者にその情報を提供する必要があります。

②労使協定方式を行う場合、労使協定により一定水準を満たす待遇を決定し、それを遵守することで均等・均衡待遇とすることが認められます。労使協定方式で定める内容は厚生労働省からそのイメージ例が提示されています。

労働者派遣法第 30 条の4第1項の規定に基づく労使協定（イメージ）

対象となる派遣労働者の範囲、賃金の決定方法、公正な評価をすること（評価制度導入）、賃金以外の待遇、教育訓練、その他協定の有効期間などを定めることになります。特に賃金決定については、公表されている業務ごとの一般労働者の賃金水準・通勤手当・退職手当を最低限として自社の待遇を設定します。労使協定例については詳細なガイドが公開されているため、ここでは触れませんが、一般賃金については統計で示される単価、地域指数、評価指数の組み合わせがベースとなります。

注意点ですが、労使協定方式であっても派遣先企業からの情報提供が必要ないということではありません。派遣先企業が行っている労働者への教育訓練の内容や労働者が利用できる福利厚生施設（食堂、更衣室など）の情報を提供する必要があります。派遣先企業の教育訓練・施設を派遣労働者も利用できればよいのですが、利用できない場合は派遣元企業が同程度の待遇を用意する必要があります。よって、仮に派遣元企業がこのような待遇を用意することになった場合、結果的にそれは派遣料金に反映されることになりえます。

派遣労働者や派遣料金への影響は

派遣元企業は、①または②のいずれの方式とするかを決めたうえで、派遣労働者への待遇基準を明らかにして、派遣先企業と派遣料金の交渉・決定することになります。但し派遣労働者への待遇と派遣料金は連動しないので、交渉結果によっては派遣料金よりも派遣労働者への待遇のほうが高くなる、という場合もありえます。もちろん交渉力がある会社であれば、派遣料金を今回の法改正に合わせて値上げすることもできるでしょう。つまり、派遣料金の交渉は派遣元企業と派遣先企業間の関係性によっても影響されることになります。

さて、派遣労働者へはどのように影響するでしょうか？

交渉力のある派遣元企業が複数あり、同じ派遣料金で契約をしたとしても、どれだけ派遣労働者にその結果を還元しているかは、その企業ごとに異なります。派遣労働者の立場からすると、交渉力があり、かつ還元率のよい派遣元企業に登録した方が有利となるわけです。将来的には、このような派遣元企業に派遣労働者が流れていく可能性もありえるといえるでしょう。

太田　祐子（おおた　ゆうこ）
ドリームサポート社会保険労務士法人
外資系コンピューター関連サービス企業にて約10年間、多種多様な企業へのITインフラ環境の設計・導入に従事。2016年ドリームサポート社会保険労務士法人入社。現在は、課長として新拠点開発を中心に、業務改善の指揮、労務相談も担当。メンバーのマネジメントにあたるほか、自身も一部上場企業を含むIT・運送業等、幅広い顧客を担当し、人事労務管理の助言、人事制度コンサルティングを手掛ける。法人としての顧客に寄り添うだけでなく、総務・人事部門の立場を尊重した実務的なアドバイスに定評がある。

ドリームサポート社会保険労務士法人
東京都国分寺市を拠点に事業を展開し、上場企業を含む約300社の企業の労務管理顧問をしている実務家集団。

#4 　「年度更新」で、労働保険について確認を

労働分野の旬なテーマを取り上げて、実務の参考となる情報を提供する連載企画。4回目は労働保険の年度更新がテーマです。筆者は、労働分野の最前線で実務を担う専門家集団――ドリームサポート社会保険労務士法人の田所知佐さんが担当します。

労働保険の年度更新の季節がやってきました。

労務・人事部門にてこの事務を担当する皆さまにとって、労働保険の年度更新とこれに続く社会保険の定時決定の手続きは年間の定例事務の中でも、気が重いもののひとつではないでしょうか。

労働保険とは何か

そもそも労働保険とはなんでしょう。

広義の社会保険には、労災保険・雇用保険・健康保険・介護保険・厚生年金保険があります。このうちの労災保険と雇用保険をあわせて労働保険といい、健康保険と介護保険、厚生年金保険をあわせて狭義の社会保険といいます。

労働保険という言葉を使う場面の多くは、まさに今「年度更新」のときではないでしょうか。実務上では、「労災保険料と雇用保険料のふたつをあわせた労働保険料の支払いのための仕組み」と理解をされていると思います。

今年、年度更新手続き期間は延長に

労働保険の年度更新とは「年に一度の、労働保険料支払いのための保険料額の算定の事務手続き」のことです。

毎年6月1日から7月10日の間に、その年度の保険料を概算で前払いしておき（＝概算保険料）、翌年度に、保険料を確定させ精算します（＝確定保険料）。本年度でいえば、令和2年度の保険料を概算で納付し、令和元年度の確定した保険料の差額を精算します。この算定と納付の手続きを一度に行うものです（延納という分割払いの制度もありますが、ここでは原則の方法のみに記載をとどめています）。

年に一度、年間分の保険料すべて納付までしてしまうところが、社会保険の定時決定とは大きく異なるところです。

この労働保険の年度更新の手続きが、新型コロナウイルス感染拡大防止のための対応によって、今年に限り8月31日までと2ヵ月弱も延長になりました。

やむをえない状況の場合は、この特例を活用してください。ただ、定例事務でルーチンワークでもありますので、事情が許されるのならば、例年通り7月10日までにお済ませいただくことをお勧めいたします。当法人に代行のご依頼をいただいている顧問先さまについても、資金繰り等に課題がないようでしたら、原則通りの取扱いで進めていくこととしています。

労働保険料の支払い、正しいですか？

労働保険料は、「賃金総額×一般保険料率」で計算します。

そして、一般的な事業では、労災保険と雇用保険の両方に該当するため一般保険料率を、「労災保険料率+雇用保険料率」で計算します。

この保険料率ですが、雇用保険料率については、事業の種類ごとに3種類しかありません。

しかし、労災保険料率については、事業の種類（54区分）に応じて、最高1,000分の88から最低1,000分の2.5までという広い範囲で定められています。

年度更新の際、この労災保険料率について注目すると、意外にも実際の事業の種類と、届出している事業の種類が違うことがあることに気づきます。

食品製造業の会社が小売りを始めたら？

とある食品製造業の会社では、従業員全員の賃金総額に食品製造業の労災保険料率1,000分の6をかけて労災保険分の保険料を計算していました。途中、工場の一角に自社の製品を消費者に直接販売する売店を立ち上げ、売上が好調でのちにすべての製品を卸売りはせずにすべてこの売店で販売するようになりました。が、この時になっても労災保険料率は食品製造業の1,000分の6のままでした。実はこのような業態の場合は、労災保険法上では事業の種類を小売業として扱うこととされていて、小売業の労災保険料率は1,000分の3なのです。

つまり、単純に言ってしまうと、従業員の賃金総額が1,000万円であったばあい、労災保険料率が食品製造業の区分のままであれば、労災保険分の保険料は6万円。小売業として届出をすれば、3万円。その差は3万円/年　です。

たかが、3万円。されど3万円です。もちろん損得の話しではなく、そもそも事業所として正しい区分で届出はしなくてはいけません。

上記は「事業の種類（業種）」に注目したとてもシンプルな例ではありますが、同じように、食品製造業の会社が工場の一部をレストランとして、次第にその飲食業が経営の主力になり本業になっていった例や、当初は製品を製造して小売店に卸していて製造業であったものが、製造はせずに他社から仕入れて卸売りする卸売業になった例など、労災保険法上では業種の区分が変わっているのに、扱いの変更が漏れているケースはよく見受けられます。

その他、本社と工場を分けていない例や、ほとんど事務作業しかしていない従業員を会社がコンクリート製造業のため、コンクリート製造業の区分の高い労災保険料率で長年納め続けていた、という例など「業種の区分」の誤りだけでなく、保険をかける「事業場の単位」の誤りも多くあります。

年度更新を機会に労働保険関係の手続きのモレはないかチェックを

ところで、コロナ禍にあって、今年の4月1日施行の法改正事項、例えば前回までの連載でご紹介した「同一労働同一賃金の導入」などがあまり話題となっていない印象です。

労働保険の年度更新に関連する重要な法改正「高年齢労働者の雇用保険料の免除措置終了」もその一つです。

確定保険料は、昨年度の保険料の算定についてなので、法改正前の取扱いになり、満64歳以上の高年齢労働者に係る雇用保険料免除を考慮します。

概算保険料は、今年度の保険料の算定に関わるものなので、法改正後の取扱いになり、免除を考慮しません。

年度更新では申告書の記入枠に沿えば間違えないと思いますが、それよりも対象者について、新たに月々の雇用保険料の控除が必要になったことを忘れていないか、確認をしてみてください。

今回は労働保険の保険料額に関連することについてご紹介しましたが、これら以外にもこのような手続きモレ・見逃しは意外と隠れているのではないか、という印象があります。

小さな組織が事業の発展により大きな組織に変わったという場合など、手続きの必要性に気づくタイミングがなかったのでついうっかり、というケースもあります。実務上、労災保険や雇用保険に比べて、労働保険に触れることが少ないことも誤りが生じる理由のひとつかもしれません。ぜひ、年度更新という機会に、必要な届出や手続きがされているかを改めて確認してみてください。

田所　知佐（たどころ　ちさ）
ドリームサポート社会保険労務士法人／特定社会保険労務士
東証一部上場 公共インフラ企業にて10年間施設企画に従事。その後、仏高級レストランの日本法人にて商品企画に従事。2015年ドリームサポート社会保険労務士法人入社。2018年社会保険労務士登録。2021年特定社会保険労務士付記。前職の経験を活かし、企画・広報・執筆活動など多方面で活躍。近著『図解　社会保障オールガイド　最新版』（そらふブックス）監修。

ドリームサポート社会保険労務士法人
東京都国分寺市を拠点に事業を展開し、上場企業を含む約300社の企業の労務管理顧問をしている実務家集団。

#5 　パワハラ防止の法制化で何が変わるか

労働分野の旬なテーマを取り上げて、実務の参考となる情報を提供する連載企画。5回目は6月1日に法制化されたパワーハラスメントの防止がテーマです。筆者は、労働分野の最前線で実務を担う専門家集団――ドリームサポート社会保険労務士法人の小平陽子さんが担当します。

2019年5月29日、労働施策総合推進法の改正が国会で成立し、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の防止対策が、初めて法律の中に盛り込まれることとなりました。

この改正法の施行により、2020年6月1日から、パワハラに関する雇用管理上の措置を講ずることが事業主の義務となります（中小企業は2022年4月1日前まで努力義務）。

何が変わり、企業として何をすべきなのか、見ていきましょう。

パワハラの定義と代表的な行為類型

まず、パワハラとは具体的にどのような行為を指すのかを確認しておきましょう。

厚生労働省が2020年1月15日に告示した「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等」（パワハラ指針）によると、職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって、

➁業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの要素を全て満たすものをいう、とされています。

なお、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

同指針では、パワハラの代表的な言動を、以下の6つの類型に整理しています。

①暴行・傷害（身体的な攻撃）

②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過少な要求）

⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

これらは、限定列挙ではなく、実際には個別の事案ごとに、問題が起きた背景等を十分に考慮して判断されます。また、これらの行為は、職務上の上位の者から下位の者に対する言動だけではなく、同僚間や、部下から上司に対して行われるものも含みます。

難しいのは業務上必要な行為かどうかの線引き

6つの類型のうち①➁は、程度により暴行罪、名誉棄損罪といった刑事処罰の対象となることもあるでしょう。

判断が難しいのは、③から⑥の場合です。

その行為が、業務上本当に必要な指導として行われたのか、それとも行き過ぎた言動だったのか、その判断を巡り数多くの裁判が繰り広げられてきました。結局のところ、どこまでが指導の範囲かという基準はなく、全て個別の事案として判断されることになるのです。

いくつかの例を挙げてみます。

③の例：繁忙期にも関わらず、気に入らない部下に仕事を与えず、別室で一日中業務マニュアルの書き写しを命じる、といったことは、その部下を職場から排除するための嫌がらせと判断されることがあります。しかし、そのマニュアルを書き写させることが、新しい業務スキルの習得に必要であり、集中的な個別研修として行われたのであれば、業務指導の一旦と認められることもあります。

④の例：経験の浅い社員に対し、必要な十分な教育訓練を行わないまま、到底達成できないような高いノルマを課すことはパワハラの一種となり得ます。ただ、これも、その社員の育成のために少々高めの目標を設定するということであれば、業務指導の範囲と認められる可能性は高くなります。

⑤の例：人事評価が低かったことを理由に、管理職として採用した者に本来の業務とかけ離れた倉庫内での作業を延々と命じたというケースはパワハラに該当する場合があります。しかし、その行為が、現場の業務を経験させ、いずれ本来の業務に活かしてもらいたいという目的での期間を定めた業務命令であれば、パワハラとは判断されません。

本人を辞めさせる目的など、不当な動機が隠されていないかが、パワハラと業務指導の分かれ目の一つの目安となるでしょう。

企業は具体的に何に取り組むべきか

パワハラ指針によれば、パワハラ防止のために講ずべき措置として、事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発することが求められています。

そこで、まず取り組みたいことの一つが、ハラスメント研修の実施です。

パワハラという言葉はすでに一般化していますが、どのような行為がパワハラに当たるのか、なぜパワハラを行ってはいけないのか、問題が起きた場合に企業にどのような悪影響があるのか等、研修を通して労働者に企業の方針を伝えることが重要です。具体的な例を挙げてディスカッションしてみるのも、理解を深めるのに効果的かもしれません。まずは管理職、次に一般の社員を対象に、研修を行うことを検討してみてください。まずは、社内で意識の共有を図っておくことが求められています。

研修に当たっては、外部から社会保険労務士やコンサルタント等の専門家を招くのも一案です。普段は社長の話など右から左に聞き流してしまう社員たちも、外部の人間の話すことにはきちんと耳を傾けるもので、研修がより効果的なものになることが期待できます。

ハラスメントの相談窓口の設置

もう一つ、事業主の義務とされたものに、相談窓口の設置があります。

パワハラ等のハラスメント問題は、初動を誤ると大きな問題に発展する危険性があります。

パワハラの被害を受けた社員が、どこに相談したらよいかわからず、思い悩んだ挙句に精神疾患を発症することも考えられます。最悪の場合、被害者が自殺してしまう可能性もないとはいえません。

その予防の第一歩として、社内にハラスメントの相談窓口を設置し、その存在を従業員へ周知します。同時に、被害者、加害者のプライバシーは保護されること、相談したことを理由に不利益な取り扱いを受けることはないことを、明確に伝えておきます。相談しやすいよう、社内ではなく社外に相談窓口（ホットライン等）を設置することもできます。

会社側は、相談に応じ、事実関係の調査や当事者への対応など、適切に対応するために必要な体制を整備しましょう。パワハラだけでなく、セクシャルハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ）等の相談にも一元的に応じられるよう、女性の相談員を置くなどの配慮をするとよいでしょう。

パワハラ対策は、会社の真摯な取り組みが大変重要です。

最初に相談を受けた上司が、大した問題ではないと勝手に判断し、ろくなフォローもしないまま放置した場合、問題が顕在化したときに会社の使用者責任が大きく問われることになります。万が一、裁判等になった場合、問題が起きたとき誰がどこに報告し、会社としてどのような対応をしたか、事前に社員教育など予防対策を取っていたか、ということが非常に重要な判断材料となるのです。

法改正を機にハラスメント対策を

パワハラ・セクハラ等のハラスメント問題は、解雇や賃金不払いといった他の労使トラブルと比べ格段にSNS等で拡散しやすいといわれます。それが事実であるか否かに関わらず、企業の社会的信用を失墜させ、結果として人材の流出、新規採用が困難になるなどのマイナス効果を生み出します。また、裁判ともなれば、長い時間と多額の費用がかかることも覚悟しなくてはなりません。

今回の法改正を機に、自社のハラスメント対策は万全か、今一度振り返ってみましょう。

小平　陽子（おだいら　ようこ）
ドリームサポート社会保険労務士法人／特定社会保険労務士
大手食品会社、外資系アパレル会社の人事部門にて約10年間人事労務に、約5年間総務に従事。2016年ドリームサポート社会保険労務士法人入社。2018社会保険労務士登録。2019年特定社会保険労務士付記。現在は、ドリーム課パートナー係のメンバーとして、多数の顧問先企業を担当し、労務相談を中心に、社会保険手続き・給与計算等を幅広く行う。15年にわたり企業の総務・人事部門にて働いた経験を活かし、顧問先企業を「よい職場」にするための、成長戦略・長期的視野に立ったアドバイスに定評がある。

ドリームサポート社会保険労務士法人
東京都国分寺市を拠点に事業を展開し、上場企業を含む約300社の企業の労務管理顧問をしている実務家集団。